Алекс Вуд, Марк Грэм, Вілі Лехданвірта і Ісіс Ёрт — даследчыкі гіг-эканомікі з Оксфардскага інтэрнэт-інстытута. Іх артыкул з’явіўся анлайн у жніўні 2018 года і выйшаў у лютаўскім нумары брытанскага сацыялагічнага часопіса Work, Employment and Society за 2019 год; ён стаў адным з самых цытаваных тэкстаў пра працу на платформах. Даследаванне абапіраецца на інтэрв’ю і апытанні 2014–2015 гадоў з людзьмі, якія праз дзве буйныя платформы (аўтары іх не называюць) выконваюць аддаленыя заказы — пішуць тэксты, расшыфроўваюць аўдыя, уводзяць даныя, шукаюць кантакты для рэкламы — для кліентаў з ЗША, Вялікабрытаніі і Аўстраліі. Лічбы ў тэксце — даходы, расцэнкі, долі — адносяцца да таго часу, але механізмы, якія апісваюць аўтары, — рэйтынгі, глабальная канкурэнцыя за кожны заказ, праца па начах пад гадзінны пояс кліента — з таго часу нікуды не зніклі. Мы пераклалі ўвесь асноўны тэкст артыкула, ад уводзін да высноў, разам з раздзелам пра метады. Анатацыю, ключавыя словы, спіс літаратуры, падзякі, звесткі пра фінансаванне і бібліяграфічныя спасылкі ў дужках мы прапусцілі; там, дзе фраза датычыцца канкрэтнага даследчыка, назвалі яго па імені. Табліцу з прыкладамі гіг-заданняў і схему фактараў якасці працоўных месцаў мы коратка пераказалі ў тэксце, а тры тлумачальныя зноскі ўключылі ў тэкст у дужках.
Уводзіны
«Гіг-эканоміка» стала адной з ключавых тэм нядаўняга незалежнага агляду сучасных практык занятасці — так званага «Агляду Тэйлара» (2017). Яго замовіў урад Вялікабрытаніі, занепакоены тым, што, як здавалася, прэкарнай працы становіцца ўсё больш. Гіг-эканоміку агляд вызначыў як «людзей, якія праз праграмы [іх таксама часта называюць платформамі] прадаюць сваю працу». Паводле даных Лепанюуры і калег (2018), за апошні год у гіг-эканоміцы папрацавалі 4,4% дарослых брытанцаў, а 2,4% робяць гэта не радзей за раз на месяц. Гіг-эканоміка ўключае і працу, якую замаўляюць праз платформы, але выконваюць на месцы, так што работнік мусіць быць там фізічна, і працу, якую праз платформы і замаўляюць, і выконваюць аддалена. Мясцовая гіг-праца — гэта дастаўка ежы, кур’ерскія паслугі, перавозкі і фізічная праца. Аддаленая гіг-праца, наадварот, — гэта самыя розныя лічбавыя паслугі, ад уводу даных да праграмавання, якія выконваюць аддалена праз такія платформы, як Amazon Mechanical Turk (MTurk), Fiverr, Freelancer.com і Upwork. Сярод тыповых заданняў — бухгалтарыя, юрыдычныя і фінансавыя кансультацыі, кіраванне праектамі; служба падтрымкі, увод даных, расшыфроўка аўдыязапісаў, пошук звестак у інтэрнэце і работа віртуальным асістэнтам; анімацыя, архітэктура, дызайн лагатыпаў, фатаграфія і відэа; рэклама, пошук кліентаў і пошукавая аптымізацыя; распрацоўка праграм, сайтаў і гульняў, аналіз даных і тэсціраванне; напісанне тэкстаў і пераклад. Мясцовая гіг-праца прыцягвае шмат увагі, але, паводле апытанняў, аддаленая займае ў брытанскай гіг-эканоміцы прыкладна такую ж долю. Паводле ацэнак, ва ўсім свеце на анлайн-платформах працы, якія пасрэднічаюць у аддаленай гіг-працы, зарэгістраваліся 70 мільёнаў работнікаў. Індэкс, які вымярае выкарыстанне анлайн-платформ працы, паказвае, што яно расце на 26% у год.
Хоць колькасць занятых у гіг-эканоміцы ў абсалютных лічбах пакуль адносна невялікая, грамадства і палітыкі ў краінах з высокім узроўнем даходу непакояцца, што яна значыць для будучыні працы. Напрыклад, сцвярджаюць, што яна драбіць працу, пашырае часовую і выпадковую занятасць і падточвае стандартныя працоўныя адносіны. Палітыкі ў краінах з нізкім і сярэднім узроўнем даходу і інстытуцыі, якія займаюцца эканамічным развіццём, успрымаюць рост гіг-працы хутчэй пазітыўна. З’явілася шэраг ініцыятыў, якія імкнуцца скарыстаць магчымасці анлайн-аўтсорсінгу і аддаленай гіг-працы, каб даць мільёны працоўных месцаў людзям у бяднейшых краінах. Аднак даследаванняў якасці аддаленай гіг-працы ўсё яшчэ мала — і саміх прац, і платформ ды краін, якія ў іх разглядаюцца.
Улічваючы, што навуковых прац на гэтую тэму мала, а гіг-эканоміка расце, гэты артыкул робіць два важныя ўнёскі. Па-першае, ён выяўляе агульныя рысы ў «якасці працоўных месцаў» у аддаленай гіг-працы ў розных краінах і на розных відах работ. Па-другое, ён прапануе тэарэтычна абгрунтаванае тлумачэнне гэтых вынікаў. Каб вылучыць агульныя тэмы ў досведзе анлайн-гіг-работнікаў, мы абапіраемся на 107 паўструктураваных інтэрв’ю і апытанне 679 работнікаў з Паўднёва-Усходняй Азіі і Афрыкі на поўдзень ад Сахары. Так мы атрымалі даныя пра работнікаў, якія выконваюць розныя заданні ў розных нацыянальных умовах. Тое, што пры такой разнастайнасці выбаркі якасць працоўных месцаў мае агульныя рысы, нечакана, але гэта можна растлумачыць: тэхналогіі і ўлада ствараюць заканамернасці ў адносінах паміж работнікам і платформай, работнікам і кліентам, работнікам і іншымі работнікамі. Наш аналіз паказвае, наколькі важныя для якасці працоўных месцаў сістэмы алгарытмічнага кантролю, лішак рабочай сілы і жорсткая канкурэнцыя паміж работнікамі.
Адкрытыя працоўныя адносіны, апасродкаваныя рынкам
Арн Калеберг звяртае ўвагу на тое, што ў Злучаных Штатах пашыраюцца «адкрытыя працоўныя адносіны, апасродкаваныя рынкам» (ён падкрэслівае, што насамрэч гэта вяртанне да практык найму, звычайных у ЗША да 1930-х гадоў). Пры такіх адносінах умовы працы вызначаюць ужо не адміністрацыйныя правілы, а рынкавыя механізмы. Эканамічныя рызыкі і адказнасць за развіццё навыкаў перакладаюцца на саміх работнікаў: фірмы больш не хочуць забяспечваць сваім работнікам ні стабільнасці, ні навучання. Адкрытыя працоўныя адносіны, апасродкаваныя рынкам, «грунтуюцца на сілах свабоднага рынку і канкурэнцыі і звязаныя з адносна слабымі інстытутамі, стандартамі і рэгуляваннем рынку працы». Ім можна супрацьпаставіць закрытыя працоўныя адносіны, заснаваныя на моцнай інстытуцыйнай абароне, «якую даюць прафсаюзы або ўнутраныя рынкі працы фірмаў». У краінах з высокім узроўнем даходу рост гіг-эканомікі можна разглядаць менавіта ў гэтым кантэксце. Таму яго і ўспрымаюць як пагрозу закрытым працоўным адносінам, што панавалі ў пасляваенны перыяд, і атаясамліваюць з драбленнем працы, пашырэннем часовай і выпадковай занятасці і прэкарызацыяй.
Эдвард Вебстэр і яго суаўтары паказваюць, што ў пасляваенны перыяд закрытыя працоўныя адносіны пашыраліся і ў краінах з нізкім і сярэднім узроўнем даходу. Там развіваліся формы дзяржаўнага карпаратызму: новыя постканіяльныя дзяржавы ўбудоўвалі ў сябе рабочыя рухі, якія часта суправаджалі нацыянальна-вызваленчую барацьбу. Работнікі фармальнага сектара атрымлівалі пэўныя законныя правы і гарантыі адносна ўмоў працы, хоць большасць працоўных гэтая інстытуцыялізацыя абмінула, бо яны былі заняты ў паралельнай, нефармальнай эканоміцы. У пачатку 1990-х гадоў дзяржаўны карпаратызм апынуўся пад ціскам — звычайна з-за праграм структурнай перабудовы Міжнароднага валютнага фонду, якія мелі на мэце «гнуткасць рынку працы». Пашырэнне адкрытых працоўных адносін, апасродкаваных рынкам, якое з гэтага вынікала, у краінах з нізкім і сярэднім узроўнем даходу ўспрымалася не так негатыўна — магчыма, таму, што большасць работнікаў там і так ніколі не мела магчымасці зведаць закрытыя працоўныя адносіны і скарыстаць іх перавагі.
Рост анлайн-платформ працы ў краінах з нізкім і сярэднім узроўнем даходу ўспрымаюць як пачатак новай хвалі анлайн-аўтсорсінгу, якая нясе з сабой рост занятасці і скарачэнне беднасці. Аднак пра якасць новых працоўных месцаў, якія пры гэтым ствараюцца, вядома мала.
Якасць працоўных месцаў і аддаленая гіг-праца
Паняцце якасці працоўных месцаў першапачаткова распрацавалі ў краінах з высокім узроўнем даходу, а да краін з нізкім і сярэднім узроўнем даходу яго ўжывалі мала — і з-за недахопу даных, і з-за правалу праграмы «Годная праца» Міжнароднай арганізацыі працы (МАП). Аднак сякія-такія даследаванні якасці працоўных месцаў у краінах з нізкім і сярэднім узроўнем даходу ёсць, і лічыцца, што асноўныя яе вымярэнні можна пераносіць на іншыя ўмовы. Як заўважаюць Джыл Рубэры і Дэміян Грымшо, якасць працоўных месцаў — гэта клопат не толькі «высокакваліфікаваных работ і багатых краін. Яна датычыць і нізкакваліфікаваных работ у кожным грамадстве». Уіл Мантэйт і Лаўра Гізберт з дапамогай фокус-груп даследавалі, як разумеюць якасць працоўных месцаў работнікі нефармальнага сектара ва Угандзе, Буркіна-Фасо і Шры-Ланцы. Аказалася, што гэтыя работнікі цэняць многае з таго, што лічыцца важным для якасці працоўных месцаў у багатых краінах: даход, здароўе, аўтаномію, кантроль над працай і працоўным часам, сацыяльныя кантакты.
Адно з нешматлікіх падрабязных эмпірычных даследаванняў аддаленай гіг-працы — апытанне 1510 работнікаў платформ MTurk і CrowdFlower, якое правяла Джэніна Берг. Яна высветліла, што праблема — нізкая аплата, а галоўныя яе прычыны — вялікая доля неаплатнай працы ў параўнанні з аплатнай і недахоп заказаў. Работнікі, у якіх не было іншай працы (каля 40% выбаркі Берг), заставаліся без сацыяльнай абароны, звязанай з занятасцю. Аднак Берг знайшла і пэўныя плюсы. Работнікі самі выбіралі, дзе працаваць, і гэта дапамагала пераадольваць бар’еры для ўдзелу ў рынку працы. Гэтыя высновы важныя, але пра якасць аддаленай гіг-працы ўвогуле яны кажуць няшмат. І MTurk, і CrowdFlower — платформы «мікрапрацы», якія па вызначэнні прапануюць самую раздробленую, дэкваліфікаваную і ператвораную ў тавар працу. Да таго ж работнікі MTurk геаграфічна сканцэнтраваныя: паводле нядаўніх апытанняў, аж 80% з іх знаходзяцца ў ЗША і 16% — у Індыі. Так што MTurk і CrowdFlower шмат у чым не прадстаўляюць аддаленую гіг-працу ўвогуле.
Найбуйнейшая ў свеце платформа для аддаленых гіг-работнікаў, Upwork, прапануе і мікрапрацу, і больш кваліфікаваныя заданні. Яе даследавалі Прэміла Д’Круз і Эрнеста Наронья. Яны паказалі, што работнікам платформы выгадна мець магчымасць самім выбіраць месца працы. Аўтары выявілі і мінусы, у тым ліку высокую нявызначанасць, — хоць, на іх думку, гэта было звязана з тым, што работнікі на няпоўны дзень «абмяжоўвалі свае намаганні палепшыць свой пазітыўны досвед». Як і работнікі MTurk і CrowdFlower, работнікі Upwork, паводле Д’Круз і Нароньі, выконваюць шмат неаплатнай працы, каб атрымаць аплатную, і гэта нязменна азначала працу па начах. Яшчэ адной крыніцай ціску на расцэнкі аказалася канкурэнтная арганізацыя працы, пры якой усе работнікі бачаць заяўкі адзін аднаго. Аднак гэтыя высновы зробленыя на падставе тэлефонных інтэрв’ю ўсяго з 24 індыйскімі работнікамі. Даследаванні якасці анлайн-гіг-працы відавочна абмежаваныя — і колькасцю саміх прац, і шырынёй ахопу платформ і краін. Першая мэта гэтага артыкула — пераадолець гэтыя абмежаванні і высветліць, ці можна знайсці агульныя рысы ў якасці працоўных месцаў на дзвюх буйных платформах аддаленай гіг-працы і ў шасці краінах, якія пакуль мала даследаваныя.
Чым тлумачыцца якасць працоўных месцаў
Яшчэ адна праблема існуючай літаратуры пра аддаленую гіг-эканоміку ў тым, што яна амаль не спрабуе растлумачыць, ад чаго залежыць якасць працоўных месцаў. Рубэры і Грымшо сцвярджаюць, што яна ў значнай меры вызначаецца тым, як інфармацыйна-камунікацыйныя тэхналогіі (ІКТ) уплываюць на арганізацыйныя формы, і што гэты ўплыў крытычна залежыць ад суадносін перамоўнай сілы працадаўцы і работніка. Гэтак жа Кіліян Мулан і Джудзі Вайцман даводзяць, што сувязь паміж ціскам часу на працы і лічбавымі тэхналогіямі залежыць ад таго, як арганізаваная праца. Акрамя таго, Беверлі Сільвер паказвае, што тэхналогіі, калі ўжо іх укаранілі, уплываюць на сілу работнікаў пэўным і часта непрадбачаным чынам. Пад сілай работнікаў разумеецца «здольнасць работнікаў, калектыўна або індывідуальна, заняць выгаднае становішча ў сістэме стратыфікацыі». Калеберг сцвярджае, што ў працоўных адносінах, апасродкаваных рынкам, «цэнтральная роля рынкавых механізмаў робіць рэсурсы індывіда […] больш важнымі [чым калектыўныя] крыніцамі сілы». Таму можна чакаць, што для аддаленых гіг-работнікаў якасць працоўных месцаў будзе вызначацца найперш «рынкавай перамоўнай сілай» — попытам на працу, навыкамі і альтэрнатыўнымі крыніцамі даходу, акрамя заробку.
Важна разумець, што работнікі маюць сілу не толькі ў адносінах з працадаўцамі, але і ў адносінах з іншымі работнікамі. Таму можна чакаць, што работнікі з рознай рынкавай перамоўнай сілай будуць мець розную якасць працоўных месцаў. Акрамя таго, Мантэйт і Гізберт даводзяць, што тое, ці дае праца пэўныя магчымасці і ці спрыяе дабрабыту, залежыць ад таго, што яны называюць сацыяльнымі і асяроддзевымі фактарамі пераўтварэння. Улік гэтых фактараў лічыцца асабліва карысным для даследаванняў якасці працоўных месцаў у нефармальнай эканоміцы краін, што развіваюцца. Мантэйт і Гізберт асабліва падкрэсліваюць пасрэдніцкую ролю сістэм аховы здароўя і адукацыі, гендарных норм і адносін. Мы аб’ядналі ўсе гэтыя ідэі ў мадэль фактараў, ад якіх залежыць якасць працоўных месцаў.
Лічбавы кантроль
Што да ўплыву тэхналогій на арганізацыйныя формы, многія сацыялагічныя даследаванні ІКТ — і ў багатых, і ў бяднейшых краінах — падкрэсліваюць, што яны дазваляюць вельмі пільна назіраць за працай і вымяраць яе. Гэта лічаць «значным крокам у тэйларызацыі офіснай працы». Такі тэйларысцкі інфармацыйны кантроль і дысцыпліна азначаюць, што працоўныя заданні падлягаюць падрабязнаму лічбаваму вымярэнню, а вынікі кожнага работніка — статыстычнаму аналізу. На работнікаў, якія не дацягваюць да нормы, абвальваецца моцны ціск і дысцыплінарныя меры кіраўніцтва — на падставе таемнага дыстанцыйнага сачэння за іх працай. У такіх даследаваннях арганізацыйную форму, якая ў выніку ўзнікае, параўноўваюць з «канвеерам у галаве» (Пітэр Бэйн і Філ Тэйлар) або «электроннай патагоннай майстэрняй» (Сью Ферні і Дэвід Меткаф), дзе спалучаюцца жорсткі тэхнічны і бюракратычны кантроль. Для якасці працоўных месцаў гэта азначае адсутнасць аўтаноміі ў работніка ў спалучэнні з высокай інтэнсіўнасцю працы.
Даследаванні тэйларысцкага інфармацыйнага кантролю абапіраюцца пераважна на назіранні ў кол-цэнтрах. Аднак на іх аснове выраслі і больш агульныя тэорыі пра тое, што ўкараненне тэхналогій «скіраванае на намаганні», гэта значыць патрабуе ад работнікаў большага напружання. Эмпірычныя даследаванні паказваюць, што камп’ютарызацыя, мабыць, інтэнсіфікуе працу: узмацняе сачэнне, паскарае тэмп, скарачае перапынкі паміж заданнямі і выносіць працу за межы звычайнага працоўнага месца і працоўнага дня. Аддаленая праца, якую зрабілі магчымай новыя лічбавыя тэхналогіі, аказваецца звязанай з даўжэйшым працоўным днём, большай інтэнсіўнасцю працы і тым, што праца пранікае ў хатняе жыццё.
У гіг-эканоміцы, як сцвярджаюць даследчыкі, асабліва важная форма лічбавага кантролю — «алгарытмічнае кіраванне», якое ажыццяўляецца праз сістэмы рэйтынгаў і рэпутацыі на платформах. Алгарытмічнае кіраванне — працяг стратэгій «кіравання праз кліентаў», якія ставяць кліентаў у ролю «агентаў у контуры кіравання», так што «менавіта кліентам, а не кіраўнікам […] трэба дагаджаць, менавіта іх загады трэба выконваць, менавіта іх ідэі, капрызы і жаданні, здаецца, дыктуюць, як выконваецца праца» (Лінда Фулер і Вікі Сміт). Алекс Розенблат і Люк Старк паказалі, наколькі эфектыўна алгарытмічнае кіраванне Uber праз «мяккі» кантроль надае форму паводзінам работнікаў кампаніі.
Таму другая мэта гэтага артыкула — вызначыць арганізацыйныя формы (такія, як тэйларысцкі і алгарытмічны кантроль), якія маглі б растлумачыць агульныя рысы якасці аддаленай гіг-працы на тых платформах і ў тых краінах, што мы даследуем, і паказаць, як гэтыя арганізацыйныя формы складваюцца пад уплывам улады і тэхналогій.
Метады
Наш аналіз абапіраецца перадусім на паўструктураваныя інтэрв’ю з 107 работнікамі, якія мы праводзілі асабіста. Сярод іх 36 работнікаў з Паўднёва-Усходняй Азіі (12 на Філіпінах, пяцёра ў Малайзіі і 19 у В’етнаме) і 71 з Афрыкі на поўдзень ад Сахары (29 у Кеніі, 23 у Нігерыі і 19 у Паўднёва-Афрыканскай Рэспубліцы). Інтэрв’ю праводзіліся за сем месяцаў палявой працы ў Паўднёва-Усходняй Азіі і Афрыцы на поўдзень ад Сахары (з верасня 2014 па снежань 2015 года). Усяго мы ўзялі інтэрв’ю ў 147 работнікаў, але ў гэтым аналізе не ўлічваем 40 з іх, якія не карысталіся ніводнай з дзвюх платформ, пра якія ідзе гаворка ніжэй. Выбарка была мэтавай: мы імкнуліся да таго, каб работнікі былі актыўныя на адной з дзвюх вядучых платформ не менш за паўгода, каб былі прадстаўленыя розныя віды работ і каб мужчын і жанчын было прыблізна пароўну. На абедзвюх платформах былі зарэгістраваныя мільёны кліентаў, абедзве прапануюць падобна шырокі спектр фрыланс-паслуг і маюць аднолькавыя асноўныя рысы дызайну, у тым ліку структуру падвойнага аўкцыёна, пры якой цану могуць прапаноўваць і работнікі, і кліенты.
Удзельнікаў мы шукалі, размяшчаючы на анлайн-платформах працы схаваныя заданні. Апісанне задання расказвала пра даследчы праект, утрымлівала пытанні пра інфармаваную згоду і тлумачыла, што ўдзел добраахвотны і не павінен успрымацца як праца. Каб падкрэсліць гэта, мы асобна адзначалі, што па выніках удзелу не будзе пакінута ніякага водгуку. Транспартныя выдаткі кампенсаваліся, а ў знак удзячнасці ўдзельнікі атрымлівалі 6 долараў. Перад інтэрв’ю мы наладжвалі з удзельнікамі кантакт і давер, каб яны сапраўды ўспрымалі гутарку як удзел у даследаванні, а не як выкананне аплатнага задання.
Гэтыя якасныя даныя мы закадавалі, абапіраючыся на падыход «развіцця тэорыі» Даян Вон. Першасныя коды падказвала існуючая літаратура пра якасць працоўных месцаў, а новыя ўзнікалі ў ходзе ітэратыўнага працэсу. Праграма NVivo дазволіла сістэматычна правесці тэарэтычнае кадаванне і стварыць сотні першасных кодаў. Затым, як раіць Кэці Чармаз, мы ўжылі факусаванае кадаванне, каб вылучыць самыя частыя і паказальныя першасныя коды і аб’яднаць блізкія з іх у новыя коды больш высокага ўзроўню.
Мы таксама прыводзім вынікі неімавернаснага апытання 679 работнікаў з Паўднёва-Усходняй Азіі і Афрыкі на поўдзень ад Сахары. Вынікі апытання паказваюць, што тэмы, якія вылучыліся з досведу нашых суразмоўцаў, падзяляюць і многія іншыя аддаленыя гіг-работнікі ў гэтых краінах. Там, дзе апытанне выяўляе значныя адрозненні паміж сацыяльнымі групамі або рэгіёнамі, мы іх таксама прыводзім.
Для апытання генеральная сукупнасць аддаленых гіг-работнікаў — паняцце няпэўнае: людзі ўдзельнічаюць у працы на платформах вельмі па-рознаму — ад простай рэгістрацыі ўліковага запісу да заробку на поўную стаўку, — і гэта з часам мяняецца. Мы вызначылі сукупнасць як людзей з Паўднёва-Усходняй Азіі і Афрыкі на поўдзень ад Сахары, якія за апошнія два месяцы выканалі працу праз адну з дзвюх вядучых платформ і ўсяго папрацавалі не менш як над пяццю праектамі або не менш як пяць гадзін. Удзельнікаў мы прыцягвалі, размяшчаючы апытанне як аплатнае заданне коштам 3 долары. Імавернасная выбарка праз анлайн-платформу працы немагчымая (прынамсі без супрацоўніцтва з уладальнікам платформы), бо верагоднасць таго, што карыстальнікі ўбачаць заданне з апытаннем і адкажуць на яго, неаднолькавая і невядомая. Таму мы выкарыстоўвалі мэтавую выбарку: праз пошукавыя функцыі платформ знаходзілі патэнцыйных удзельнікаў з розных краін, розных полаў і з рознымі навыкамі і асабіста запрашалі іх прайсці апытанне. Атрымліваецца штосьці падобнае да стратыфікаванай або квотнай выбаркі, толькі памеры падвыбарак не задаваліся загадзя, а залежалі ад таго, наколькі лёгка ці цяжка было знайсці на платформе прадстаўнікоў кожнай падгрупы. Такая выбарка, верагодна, лепш прадстаўляе сукупнасць, чым тая, што набіраецца праз адкрытае заданне, бо змяншае самаадбор з-за пераваг у тыпах заданняў і мінімальнай прымальнай аплаты. На запрашэнні адгукнуліся 30% і 7% работнікаў на дзвюх платформах адпаведна. Паводле звычайных стандартаў сацыяльных апытанняў гэта няшмат, але лепш, чым у цалкам самаадборных анлайн-апытаннях. Усяго мы атрымалі 853 адказы, з якіх 174 выключылі: гэтыя рэспандэнты знаходзіліся не ў Паўднёва-Усходняй Азіі і не ў Афрыцы на поўдзень ад Сахары, не запоўнілі блокі пра якасць працоўных месцаў або не прайшлі праверку на ўважлівасць. Засталася выбарка з 679 работнікаў: 40% жанчын і 60% мужчын, 51% з Паўднёва-Усходняй Азіі і 49% з Афрыкі на поўдзень ад Сахары.
Аўтаномія ў цені алгарытмічнага кіравання
Адна з важных тэм, якія вылучыліся ў нашых інтэрв’ю, — аўтаномія і свабода дзеянняў, якую адчувалі работнікі. Гэты вынік разыходзіцца з даследаваннямі, паводле якіх ІКТ прыводзяць да тэйларысцкіх арганізацыйных форм у офіснай працы. У нашым выпадку магчымасці непасрэдна назіраць за аддаленай гіг-працай і кантраляваць яе абмяжоўвала тое, што работнікі і кліенты знаходзіліся далёка адзін ад аднаго. Нашы суразмоўцы тлумачылі, што іх кліенты, як правіла, жылі ў багатых краінах, а самі яны — у Паўднёва-Усходняй Азіі і Афрыцы на поўдзень ад Сахары. Адлегласць і розніца ў часе не давалі кліентам дакладна сачыць за працэсам працы і аддаваць указанні. Як коратка сфармуляваў Марк (Кенія; тэксты, лідагенерацыя, інтэрнэт-рэклама): «Нада мной ніхто не стаіць, не крычыць: „Ты гэтага не зрабіў, ты таго не зрабіў“». (Лідагенерацыя — гэта пошук у інтэрнэце кантактаў, перадусім адрасоў электроннай пошты і нумароў тэлефонаў, для рэкламных рассылак і званкоў.)
Тым не менш любы эканамічны абмен патрабуе «сістэм кантролю», і, як даводзяць Розенблат і Старк, «лічбавыя прасторы спрыяюць новым сістэмам сачэння і даюць для іх апору, ствараюць магчымасці дыстанцыйнага кантролю над работнікамі». Абедзве платформы спрабавалі пераадолець перашкоды для назірання за працэсам працы, прапаноўваючы механізмы сачэння на адлегласці. Напрыклад, яны адсочвалі, як часта работнікі націскаюць клавішы і рухаюць мышкай, і рабілі здымкі іх экранаў. Аднак гэтыя механізмы сачэння лёгка было абысці. Сайман (Кенія; лідагенерацыя, інтэрнэт-рэклама, расшыфроўка аўдыя) расказаў, як ён падладжваўся пад скрыншоты: «Ён робіцца раз на 10 хвілін. Калі ён ужо быў у гэтым дзесяціхвілінным адрэзку, ты выходзіш… у цябе дзевяць хвілін, каб рабіць што заўгодна, зусім не звязанае з працай». Сістэму можна было абысці і проста падключыўшы другі манітор: «Я ж разбіраюся ў тэхніцы, таму падключаю ноўтбук да тэлевізара… і ў мяне два экраны: я гляджу YouTube, пакуль працую на платформе… бо скрыншот робіцца толькі з асноўнага [манітора]» (Ніколь, Філіпіны; віртуальны асістэнт, пераклад, тэксты). Насамрэч работнікі часта нават віталі сачэнне, бо платформа гарантавала аплату за працу, якая адсочвалася, і так абараняла работнікаў ад неаплаты і крадзяжу заробку (пра гэта пісалі і Д’Круз з Нароньяй).
Значна больш эфектыўным сродкам кантролю было «алгарытмічнае кіраванне», якое ажыццяўлялася праз сістэмы рэйтынгаў і рэпутацыі на платформах. Пасля выканання заданняў кліенты ацэньвалі работнікаў. Работнікі з найлепшымі ацэнкамі і найбольшым досведам звычайна атрымлівалі больш працы — і таму, што іх выбіралі кліенты, і таму, што алгарытмы платформ ставілі іх вышэй у выніках пошуку. Гэтая форма кантролю дзейнічала вельмі эфектыўна: суразмоўцы падкрэслівалі, як важна падтрымліваць высокі сярэдні рэйтынг і добрыя паказчыкі дакладнасці. Калі алгарытмічнае кіраванне Uber «дэактывуе» (звальняе) кіроўцаў з рэйтынгам, які лічыць нізкім, то анлайн-платформы працы замест гэтага з дапамогай алгарытмаў адводзяць працу ад тых, у каго нізкі рэйтынг, і так робяць працяг работы на платформе ўсё менш надзейным спосабам зарабіць на жыццё.
З пункту гледжання якасці працоўных месцаў у гэтай сістэме алгарытмічнага кантролю, у параўнанні з тэйларысцкімі формамі інфармацыйнага кантролю, вартае ўвагі тое, што кантроль дзейнічаў у канцы працэсу працы, а не падчас яго. Гэта давала работнікам свабоду працаваць як заўгодна, абы канчатковы вынік быў дакладным або задавальняў кліента. Па сутнасці, такая арганізацыйная форма давала значную аўтаномію і свабоду дзеянняў. Як сказаў Віктар (Нігерыя; пошук у інтэрнэце, увод даных, лідагенерацыя, расшыфроўка і пераклад): «У цябе ёсць свабода выбару. З кім ты хочаш працаваць, калі ты хочаш працаваць і як ты хочаш працаваць».
Аарон Шапіра называе аўтаномію мясцовых гіг-работнікаў — напрыклад, у тым, калі працаваць і якія заказы прымаць або адхіляць, — усяго толькі «аўтаноміяй у дробязях». Аднак нашы вынікі сведчаць, што ў аддаленых гіг-работнікаў свабода дзеянняў зусім не дробязная. Гэта пацвярджае і наша апытанне: 72% рэспандэнтаў адчувалі, што могуць выбіраць і мяняць парадак выканання анлайн-заданняў, а 74% маглі выбіраць або мяняць метады працы. Стратэгіі кіравання праз кліентаў часта ідуць поруч з пашырэннем паўнамоцтваў работнікаў. З-за таго, што большая частка аддаленай гіг-працы не стандартызаваная, увесці тэйларысцкія метады кантролю было б складана, і такія метады, хутчэй за ўсё, самі сябе падрывалі б, бо знішчалі б свабоду дзеянняў і спантаннасць, без якіх работнік не можа якасна аказаць паслугу.
Аўтаномія ў гэтай працы распаўсюджвалася і на свабоду супрацоўнічаць з мноствам кліентаў з розных галін, сектараў і краін. Разнастайнасць кліентаў рабіла разнастайнай нават працу над фармальна падобнымі заданнямі. Больш за тое, анлайн-платформы працы давалі работнікам магчымасць рабіць незнаёмую ім працу і атрымліваць досвед, якога інакш у іх не было б. Дзякуючы гэтай навізне большая частка працы здавалася цікавай і ўзбагачала работнікаў; некаторыя работнікі таксама адчувалі, што з досведам могуць брацца за ўсё больш складаныя заданні. Тое, што значная частка працы захапляла і была складанай, пацвярджае і апытанне: 62% пагадзіліся, што ў іх працы даводзіцца вырашаць непрадбачаныя праблемы, а 57% — што даводзіцца вырашаць складаныя задачы.
Найбольш выйгравалі ад гэтага мужчыны: 64% з іх паведамлялі, што вырашаюць складаныя задачы, сярод жанчын — толькі 41%. Мужчыны часцей выконвалі высокакваліфікаваныя заданні: заданні сярэдняй або высокай кваліфікацыі выконвалі 50% мужчын і толькі 25% жанчын. Сярод тых, хто выконваў высокакваліфікаваныя заданні, 66% паведамлялі, што ў працы даводзіцца вырашаць непрадбачаныя праблемы, і 62% — складаныя задачы; сярод тых, хто выконваў менш кваліфікаваныя заданні, — 60% і 54% адпаведна. Гэта пацвярджае думку Мантэйта і Гізберт, што ў такіх умовах гендарны падзел працы — важны чыннік якасці працоўных месцаў. Тым не менш больш за палову работнікаў на нізкакваліфікаваных заданнях усё роўна казалі, што ім даводзіцца вырашаць непрадбачаныя і складаныя праблемы. Насамрэч, мяркуючы па інтэрв’ю, непазбежна нуднай працу, здаецца, лічылі толькі тыя, хто займаўся ўводам даных, — тыпам заданняў, распаўсюджаным на MTurk.
Нягледзячы на аўтаномію, уласцівую алгарытмічнаму кантролю, мы высветлілі, што аддаленая гіг-праца можа быць вельмі інтэнсіўнай. Напрыклад, 54% рэспандэнтаў апытання сказалі, што ім даводзіцца працаваць у вельмі высокім тэмпе, 60% працавалі пры жорсткіх тэрмінах, а 22% адчувалі боль з-за працы. На тое было некалькі прычын, звязаных з арганізацыйнай формай, якую зрабілі магчымай тэхналогіі рэйтынгаў і ранжыравання на платформах. Алгарытмічны кантроль даваў кліентам магчымасць заключаць кантракты з мільёнамі работнікаў у любым кутку свету. У выніку работнікі сутыкаліся на платформах з жорсткай канкурэнцыяй за праекты і заданні, і таму ім было цяжка падымаць расцэнкі. Іншы спосаб зарабіць больш — выконваць больш заданняў. Але каб выконваць як мага больш заданняў, іх трэба было рабіць як мага хутчэй, а гэта павышала інтэнсіўнасць працы. Акрамя таго, каб скараціць неаплатны прастой і мець заданні тады, калі хочацца працаваць, работнікам даводзілася дыверсіфікавацца і працаваць праз платформу на некалькіх кліентаў. А гэта, у сваю чаргу, азначала жангляваць тэрмінамі і патрабаваннямі розных кліентаў, што зноў жа павышала інтэнсіўнасць працы. Кевін (Кенія; расшыфроўка аўдыя) апісаў, як супярэчаць адно аднаму стабільнасць даходу і нагрузка:
Гэта так ненадзейна… пакуль у цябе няма 10 кліентаў; тады можна выдыхнуць. Але з 10 кліентамі кожны кліент чакае, што ты возьмеш на сябе пэўны аб’ём працы… Можна сказаць сабе: «Набяру 10 кліентаў для надзейнасці», — але ці зможаш ты задаволіць усіх гэтых 10 кліентаў? Можна мець трох кліентаў, але калі яны знікнуць — усё.
Нарэшце, з-за канкурэнцыі пры падачы заявак на заказы на платформе работнікі абяцалі ўкласціся ў больш жорсткія тэрміны, чым іх канкурэнты. Як растлумачыў Крыс (ПАР; тэксты): «Колькі цяжкай працы трэба ўкласці, каб гэта зрабіць… Каб выдаць тое, што я абяцаў у сваёй рэкламе, трэба вельмі пастарацца».
З тэарэтычнага пункту гледжання гэтую інтэнсіўнасць працы можна растлумачыць тым, што анлайн-платформы працы і цэнтральныя для іх тэхналогіі рэйтынгаў і ранжыравання стварылі арганізацыйную форму, сфармаваную слабой структурнай сілай работнікаў у адносінах з кліентамі. Слабая пазіцыя работнікаў у перамовах пра працу і яе ўплыў на інтэнсіўнасць праяўляюцца і ў апытанні: 80% рэспандэнтаў паведамілі, што тэмп іх працы вызначаюць непасрэдныя патрабаванні кліентаў. Рэспандэнты з Афрыкі на поўдзень ад Сахары крыху часцей казалі пра інтэнсіўнасць працы (на 6 працэнтных пунктаў больш з іх паведамлялі, што працуюць у вельмі высокім тэмпе, і на 12 — што працуюць пры жорсткіх тэрмінах). Падобна, гэта звязана з крыху большай перамоўнай сілай работнікаў з Паўднёва-Усходняй Азіі, на якіх большы попыт, чым на афрыканскіх. Тым не менш высокая інтэнсіўнасць працы была звычайнай з’явай на абедзвюх платформах і ва ўсіх краінах.
Міф пра гнуткасць і адсутнасць сацыяльных кантактаў
Яшчэ адна форма аўтаноміі, якую даваў алгарытмічны кантроль на платформах, — свабода выбіраць, дзе працаваць. Асабліва вялікім плюсам лічылася магчымасць працаваць з дому: так работнікі пазбягалі дарог на працу, якія інакш былі б доўгімі, нязручнымі і дарагімі з-за дрэннага грамадскага транспарту. Магчымасць самім выбіраць месца працы таксама дазваляла спалучаць аддаленую гіг-працу з іншымі заняткамі — вучобай, хатняй працай, доглядам за блізкімі і іншай аплатнай працай. Але ператварыць гэты патэнцыял у рэальную гнуткасць работнікам часта не давала адсутнасць даступных па цане месцаў, дзе можна было б працаваць. Пераважная большасць суразмоўцаў працавала дома і амаль заўсёды толькі дома. У гэтай аўтаноміі быў і адваротны бок: праца з дому магла прыводзіць да сацыяльнай ізаляцыі. Адзінота працы без жывых кантактаў з людзьмі была важнай тэмай інтэрв’ю з некаторымі работнікамі. Тое, наколькі важныя для псіхічнага здароўя сацыяльныя кантакты, якія дае аплатная праца, вядома даўно.
Работнікі цанілі і яшчэ адно вымярэнне аўтаноміі, якое давала гэтая праца, — «гнуткасць у часе». Аднак важнай тэмай інтэрв’ю было тое, што годны заробак часта патрабаваў вельмі доўгага працоўнага дня. Некаторыя работнікі ўвесь гэты час займаліся толькі аддаленай гіг-працай. Напрыклад, Джэймс (Кенія; пошук інфармацыі, увод даных, віртуальны асістэнт і лідагенерацыя) працаваў 78 гадзін на тыдзень за 3,5 долара ў гадзіну. Іншыя працавалі доўга, бо спалучалі гіг-працу з іншай працай, вучобай і доглядам за блізкімі:
Я ўкладаю гадзін 40 [на тыдзень] ці нават больш, залежна ад аб’ёму працы… Гэта толькі ўначы… Удзень я працую [на мясцовай працы], так што, калі вяртаюся дадому, укладаю яшчэ пяць-шэсць гадзін… потым на выхадных… Усяго выходзіць недзе 70… Працуеш 24 гадзіны 7 дзён на тыдзень. (Олів, Кенія; увод даных, лідагенерацыя, вядзенне сайтаў, маркетынг у сацыяльных сетках, тэксты)
Аднак колькасць гадзін за тыдзень не расказвае ўсёй гісторыі. Паколькі працоўны час ніяк не рэгуляваўся, працу некалькіх дзён можна было сціснуць у адзін дзень. Як растлумачыў Сайман (Кенія; увод даных): «Кліент плаціць мне 3,50 долара ў гадзіну. У мяне ні граша, а вось чалавек, гатовы даць мне грошы, — дык чаму б не ўзяць 18 гадзін за адзін дзень».
Пры такім доўгім працоўным дні, зразумела, даводзілася працаваць у нязручны для жыцця час (увечары, уначы і на выхадных), і гэта магло даводзіць да знясілення: «Бачу, што я знясілены… можаш злавіць сябе на тым, што працуеш усю ноч… самае цяжкае, калі працуеш анлайн, — тое, што ты можаш працаваць колькі заўгодна гадзін без адпачынку» (Мозэс, Нігерыя; віртуальны асістэнт, пошук інфармацыі, увод даных і лідагенерацыя).
Гэтыя вынікі паказваюць, што нельга некрытычна прымаць тое, як высока работнікі цэняць гнуткасць (пра гэта пісалі, напрыклад, Берг, Д’Круз і Наронья). Свабода дзеянняў, як пісала Марыя Ягода, «дзейнічае ў межах магчымасцяў і абмежаванняў сацыяльнага ўладкавання… у гэтым сэнсе мы адначасова актыўныя і пасіўныя». Таму аддаленыя гіг-работнікі могуць цаніць гнуткасць, хоць яе рэалізацыя залежыць ад вялікага попыту на іх працу. А такі вялікі попыт для часова занятых часта аказваецца міфам, заснаваным на шырока распаўсюджаных, але збольшага несапраўдных уяўленнях.
Больш за тое, раней ужо было паказана, што здольнасць работнікаў кантраляваць гнуткі працоўны час залежыць ад іх сілы. У нашым выпадку слабая структурная перамоўная сіла аддаленых гіг-работнікаў абмяжоўвала іх уплыў на ўласны працоўны час. Напрыклад, звычайнай справай была праца позна ўначы — таму што працоўны час у значнай меры вызначалі кліенты. Працу трэба было здаваць у тэрміны кліентаў, зносіны з кліентамі ішлі тады, калі зручна кліентам, а новыя заказы з’яўляліся тады, калі кліенты працавалі: «Яна дасылала працу калі ёй уздумаецца, [яе] не цікавіць, ці ты заняты» (Дыяна, Кенія; тэксты і SEO). (SEO, пошукавая аптымізацыя, — набор прыёмаў, якія падымаюць вэб-кантэнт вышэй у выніках пошукавых сістэм. Звычайна для гэтага ствараюць тэкст на патрэбную тэму — і такі, які алгарытмы пошукавікаў прымуць за напісаны чалавекам, а не машынай.)
Паколькі кліенты, як правіла, знаходзіліся ў гадзінных паясах ЗША, Вялікабрытаніі і Аўстраліі, ад работнікаў чакалі, што яны будуць працаваць уначы, каб сінхранізавацца з кліентамі. 54% рэспандэнтаў апытання сказалі, што з-за працы недасыпаюць, і толькі 28% — што не. Мужчын гэта датычыла крыху больш (59% пагадзіліся, сярод жанчын — 47%). Як мяркуюць Мантэйт і Гізберт, падзел хатняй працы ў сям’і, відаць, не дае некаторым жанчынам працаваць уначы ў той жа меры, што і мужчынам. Тое, што працоўны час у значнай меры вызначалі кліенты, вяло і да бязладнага графіка: гадзіны працы часта былі нерэгулярнымі і непрадказальнымі. Як сказаў Кенэдзі (Кенія; тэксты, увод даных, інтэрнэт-рэклама): «Сем дзён на тыдзень. Можа быць уначы, можа быць удзень, калі заўгодна… Часам у цябе няма ніякіх кантрактаў, таму, калі яны ёсць, трэба працаваць».
Тое, што працоўны час у асноўным вызначаў кліент, перагукаецца з тым, што многія работнікі амаль ніколі не мянялі месца працы, хоць і цанілі абедзве гэтыя формы гнуткасці. Гэтую супярэчнасць выразна апісала Аніта (Кенія; расшыфроўка аўдыя, пераклад, маркетынг у сацыяльных сетках, вядзенне сайтаў, пошук інфармацыі, тэксты):
Я магу працаваць, калі мне зручна… калі хачу спаць — магу спаць. Ой, вось што я яшчэ ўспомніла: большасць заказаў, якія можна атрымаць, — яны як бы з-за мяжы… У [ЗША]… а ў гэты час табе хочацца спаць, так што даводзіцца ахвяраваць… [і] працаваць пасярэдзіне ночы.
Сіла работнікаў і канкурэнцыя
Як ужо было сказана, арганізацыйная форма аддаленай гіг-працы нагадвала тое, што Калеберг называе адкрытымі працоўнымі адносінамі, апасродкаванымі рынкам. Асабліва ёй уласцівыя жорсткая канкурэнцыя паміж работнікамі пры мінімальнай абароне працы і глабальны лішак рабочай сілы ў параўнанні з попытам. Работнікі расказвалі, што як толькі з’яўляецца заказ, на яго адразу сыплюцца заяўкі з усяго свету. Напрыклад, Джозэф (Нігерыя; рэклама ў сацыяльных сетках і лідагенерацыя) апісаў гэта так: «Толькі ўбачыш, што выклалі прапанову… а там ужо 50 заявак».
Пра лішак рабочай сілы сведчаць і вынікі апытання: 54% рэспандэнтаў паведамілі, што працы не хапае, і толькі 20% з гэтым не пагадзіліся. Паводле нашых інтэрв’ю, гэты лішак рабочай сілы ўзнік збольшага таму, што ўсё большая глабальная падключанасць дазваляе работнікам у любым кутку свету звязацца з кліентамі праз анлайн-платформы працы, а для гэтай вельмі адукаванай рабочай сілы на мясцовых рынках працы, як ім здавалася, не было альтэрнатыў такога ж узроўню. Гэты лішак рабочай сілы не толькі ўскладняў пошук працы: пастаянна жывучы ў такім канкурэнтным асяроддзі, работнікі адчувалі, што іх лёгка замяніць — асабліва работнікамі з іншай краіны, якія, як меркавалася, гатовыя працаваць за меншыя грошы: «Я ўпэўненая, што па ўсім свеце ёсць сто тысяч людзей, якія могуць рабіць роўна тое ж, што і я, — і, мабыць, яшчэ і танней» (Эшлі, ПАР; тэксты і пошук інфармацыі, збор даных).
Страх, што цябе абыдзе таннейшы канкурэнт, узмацняла тое, што ў работнікаў не было ніякай фармальнай гарантыі занятасці, так што кантракт з імі маглі скасаваць у любы момант без папярэджання. Анлайн-платформы працы падавалі сваіх работнікаў як рабочую сілу «па патрабаванні», якая складаецца з «фрылансераў» або «незалежных падрадчыкаў», якіх можна «звольніць на месцы», проста скасаваўшы кантракт без папярэджання. Як растлумачыла Аманда (ПАР; тэксты і ўвод даных): «Людзей шмат, і калі ты іх не задавальняеш, яны паспрабуюць кагосьці іншага… Так што цябе могуць замяніць. Гэта адна з тых работ, дзе цябе могуць замяніць». Гэты страх аказацца замененым быў відаць і ў значнай часткі рэспандэнтаў апытання: 44% сказалі, што іх лёгка замяніць, 30% не пагадзіліся.
Паколькі работнікі маюць сілу не толькі ў адносінах з працадаўцамі, але і ў адносінах з іншымі работнікамі, індывідуальная рынкавая перамоўная сіла ў выглядзе навыкаў уплывала на якасць працоўных месцаў. Адзін з такіх вынікаў — аплата. Для большасці нашых суразмоўцаў гіг-праца была важнай крыніцай даходу, а для многіх — галоўнай. Таксама і 73% рэспандэнтаў апытання паведамілі, што аддаленая гіг-праца — важная крыніца даходу для іх хатняй гаспадаркі, а 61% — што гэта іх асноўны занятак. Нашы суразмоўцы ў большасці зараблялі дастаткова, каб не жыць у матэрыяльнай нястачы. Гэта пацвярджаюць і даныя апытання: сярэдні тыднёвы даход ад гэтай працы ў тых, каму плацілі ў доларах ЗША (610 чалавек), складаў 165 долараў (стандартнае адхіленне — 209 долараў; сем выпадкаў з даходам ад 2000 долараў і вышэй мы выключылі як неверагодна вялікія, хоць і не зусім немагчымыя, улічваючы непрадказальнасць гіг-працы). Была відаць і геаграфічная розніца: работнікі з Паўднёва-Усходняй Азіі ў сярэднім зараблялі 181 долар (304 чалавекі), а з Афрыкі на поўдзень ад Сахары — 150 долараў (307 чалавек). Гэта звязана з тым, што ў Паўднёва-Усходняй Азіі 47% рэспандэнтаў выконвалі пераважна заданні высокай або сярэдняй кваліфікацыі, а ў Афрыцы на поўдзень ад Сахары — 33%. Сярод усіх рэспандэнтаў тыя, хто выконваў больш кваліфікаваную працу, зараблялі ў сярэднім на 44 долары на тыдзень больш, чым тыя, хто рабіў нізкакваліфікаваную. Гэтыя вынікі паказваюць, што якасць нацыянальнай сістэмы адукацыі важная для таго, які даход прыносіць аддаленая гіг-праца ў той ці іншай краіне.
Аднак нават сярод рэспандэнтаў, занятых нізкакваліфікаванай працай, мы бачым велізарны разрыў у даходах: суадносіны даходаў 10-га і 90-га працэнтыляў — 1 : 19 (328 чалавек; без тых, хто за апошні тыдзень нічога не зарабіў або зарабіў больш за 2000 долараў). Гэта сведчыць, што на даход уплываюць і іншыя формы сілы работнікаў, акрамя навыкаў. Паводле нашых інтэрв’ю, гэтая іншая форма сілы — рэпутацыя: і ў звычайным сэнсе добрага імя і сувязяў сярод патэнцыйных кліентаў, і ў сэнсе сімвалічнай улады, якая назапашваецца ў некаторых работнікаў дзякуючы апісанай вышэй сістэме алгарытмічнага кантролю. Праца цякла да тых, каму доўгі час удавалася падтрымліваць моцную рэпутацыю, каго таму ведалі кліенты і высока ставілі алгарытмы платформ. Адна з ключавых тэм інтэрв’ю — цяжкасці, з якімі сутыкаліся работнікі без моцнай рэпутацыі. Яны мелі нізкі даход, часам ніжэйшы за мінімальны месячны заробак у сваёй краіне, а некалькі чалавек выжывалі на ўзроўні глабальнай мяжы беднасці — 58 долараў на месяц. Работнікі ў цяжкім фінансавым становішчы расказвалі, напрыклад, што заробку не хапае, каб «проста выжыць» (Хелен, ПАР; тэксты і віртуальны асістэнт). Работнікам, на якіх быў меншы попыт, даводзілася яшчэ і даўжэй займацца неаплатнай працай — шукаць аплатную працу і падаваць заяўкі, — што яшчэ больш змяншала іх магчымы заробак (у сярэднім рэспандэнт апытання траціў на пошук працы 16 гадзін на тыдзень — 39% усяго часу, аддадзенага аддаленай гіг-працы).
Работнікі, на якіх быў попыт дзякуючы навыкам і рэпутацыі, мелі шэраг пераваг у якасці працоўных месцаў. Паколькі ў іх часта было некалькі кліентаў і страчанага кліента яны лёгка маглі замяніць, яны адчувалі меншы ціск у бок інтэнсіфікацыі працы і мелі пэўнасць на рынку працы і стабільны даход. Большы даход таксама дазваляў ім адкладаць частку грошай і плаціць за прыватную медыцынскую страхоўку — у адрозненне ад работнікаў з нізкім даходам, якія ніякай фармальнай сацыяльнай абароны не мелі. Як і мяркуюць Калеберг, Мантэйт і Гізберт, гэта паказвае, наколькі важныя для якасці працоўных месцаў нацыянальныя сістэмы аховы здароўя.
Карацей кажучы, якасць працоўных месцаў у аддаленай гіг-працы тлумачыцца яе асаблівай арганізацыйнай формай у спалучэнні з сацыяльнымі і асяроддзевымі фактарамі пераўтварэння — такімі, як гендарныя адносіны і сістэмы адукацыі і аховы здароўя. Арганізацыйная форма, з якой маюць справу аддаленыя гіг-работнікі, узнікае са спалучэння тэхналогій, якія дазваляюць адарваць працу ад месца (платформ працы з іх сістэмамі рэйтынгаў і ранжыравання), і адносін улады — асабліва індывідуальнай рынкавай перамоўнай сілы ў выглядзе навыкаў і рэпутацыі.
Высновы
Хоць мы даследавалі вельмі розныя краіны і віды работ, мы знаходзім пэўныя ключавыя агульныя рысы ў тым, ад чаго залежыць якасць працоўных месцаў у аддаленай гіг-працы і якой яна аказваецца. Перадусім мы высветлілі, што алгарытмічны кантроль — аснова працы анлайн-платформ працы. Гэтая форма кантролю істотна адрозніваецца ад тэйларысцкага кантролю, які часта прыпісваюць шырокаму выкарыстанню інфармацыйных інструментаў кіравання. У адрозненне ад тэйларызму, метады алгарытмічнага кіравання, якія грунтуюцца на сістэмах рэйтынгаў і ранжыравання на платформах, даюць высокую аўтаномію, разнастайнасць і складанасць заданняў, а таксама патэнцыйную гнуткасць у месцы і часе працы. Так што аддаленая гіг-праца далёкая ад «канвеера ў галаве» або «электроннай патагоннай майстэрні».
Аднак, хоць алгарытмічны кантроль і дае аддаленым гіг-работнікам фармальную магчымасць выбіраць, дзе працаваць, на справе ў іх можа не быць іншага выбару, акрамя як працаваць дома, а гэта можа прыводзіць да недахопу сацыяльных кантактаў і адчування сацыяльнай ізаляцыі. Гэтаксама, хоць работнікі і цанілі магчымасць самім распараджацца працоўным часам, большасці з іх даводзілася інтэнсіўна працаваць у нязручны для жыцця час і па нерэгулярным графіку, каб задаволіць попыт кліентаў. Аўтаномія, якая вынікае з алгарытмічнага кантролю, можа прыводзіць да перапрацоўкі, недасыпання і знясілення — з-за слабой структурнай сілы работнікаў у адносінах з кліентамі. Гэтая слабая структурная сіла — вынік таго, што сістэмы рэйтынгаў і ранжыравання на платформах уводзяць такую форму кантролю, якая здольная пераадолець прасторавыя і часавыя бар’еры, што з-за адлегласці перашкаджаюць эфектыўна наглядаць за працэсам працы і кіраваць ім напрамую. Такім чынам, анлайн-платформы працы звязваюць кліентаў з амаль нерэгуляваным глабальным лішкам рабочай сілы.
Як і мяркуе Калеберг, якасць працоўных месцаў аддаленых гіг-работнікаў у гэтым адкрытым, апасродкаваным рынкам асяроддзі залежыць і ад рынкавай перамоўнай сілы работнікаў у адносінах і з працадаўцамі, і з іншымі работнікамі — а значыць, ад індывідуальных рэсурсаў работніка. У выпадку аддаленай гіг-працы найважнейшымі індывідуальнымі рэсурсамі аказваюцца навыкі і рэпутацыя на платформе. Работнікі, у якіх гэтых рэсурсаў не было, пакутавалі ад нізкіх даходаў і няпэўнасці. Тое, што рэпутацыя на платформе такая важная, — следства алгарытмічнага кантролю, уласцівага анлайн-платформам працы. Важны ўнёсак гэтага артыкула — тое, што мы вызначылі «сімвалічную ўладу» (тэрмін Джона Б. Томпсана) рэпутацыі на платформах як новую форму рынкавай перамоўнай сілы. Паняцце рынкавай перамоўнай сілы распрацавалі Беверлі Сільвер і Эрык Олін Райт, і ніхто з іх не разглядаў значэння сімвалічных форм улады. Гэтыя вынікі, хутчэй за ўсё, будуць усё больш актуальнымі для свету працы ўвогуле, бо алгарытмічны кантроль у духу гіг-эканомікі ўсё часцей укараняюць і ў стандартных працоўных адносінах.
Alex J Wood, Mark Graham, Vili Lehdonvirta, Isis Hjorth, «Good Gig, Bad Gig: Autonomy and Algorithmic Control in the Global Gig Economy», Work, Employment and Society, т. 33, № 1 (2019), с. 56–75. Пераклад з англійскай паводле артыкула на сайце SAGE; анатацыя, ключавыя словы, спіс літаратуры, падзякі, звесткі пра фінансаванне і бібліяграфічныя спасылкі прапушчаныя, табліца і схема коратка пераказаныя, зноскі ўключаныя ў тэкст. Арыгінал распаўсюджваецца паводле ліцэнзіі Creative Commons Attribution 4.0 (CC BY 4.0), пераклад — на тых жа ўмовах.
